人材育成マネジメント研究会（HRDM）：他企業に見る問題解決プログラム研究 分科会
昨日・一昨日に引き続き、人材育成マネジメント研究会（HRDM）に参加してきました。
今日のテーマは問題解決研修ニーズアセスメントの実際と問題解決とは。
ファシリテーターは久保田享さんです。
まず、久保田さんが現在とある企業で実際に行っている問題解決研修の体系を説明してもらいました。
この企業では、QCの考え方を中心とした形で体系化されており、初級講座は全員必須になっているとのこと。事務系でも３日間（＋発表）を必ず受けているそうです。
ニーズアセスメントにおける苦労話も聞かせてもらいました。ヒアリングに行っても問題意識を持っているにもかかわらず、具体的な問題点を指摘することができない方が少なくないそうです。また、尋ねる側が課題の背景について整理し、答えやすくするための準備が必要ですが、そのためにはかなり勉強が必要そうです。改めてニーズの把握の難しさを感じました。
久保田さんは、そもそも「問題解決とは？」という原点に立ち返って整理しなおしたそうです。その際には日本での「問題解決」の起源とも言える書籍「能率学原論」（上野陽一著・現在は絶版）などにもあたっています。
（この本、わざわざ古書店を探して手に入れたそうです。実際に見せていただきましたが、文章がひらがなではなくカタカナで書かれているのが時代を感じさせます）
また、「問題解決」を考え直すきっかけとなったのが、久保田さんがヨーロッパで実際に行った問題解決研修とのこと。「QC七つ道具」のような基本的な考え方ですら新鮮なものとして受け止められ大好評だったそうです。日本と諸外国で、そんなにも違いがあるということに驚きました。
いろいろと現場の生々しい実際の貴重なお話をうかがうことができ、とてもおもしろかったです。
久保田さん、そして参加者のみなさん、ありがとうございました！
（2007/07/06追記）
HRDMのホームページに分科会実施報告がアップされました。
今日のテーマは問題解決研修ニーズアセスメントの実際と問題解決とは。
ファシリテーターは久保田享さんです。
まず、久保田さんが現在とある企業で実際に行っている問題解決研修の体系を説明してもらいました。
この企業では、QCの考え方を中心とした形で体系化されており、初級講座は全員必須になっているとのこと。事務系でも３日間（＋発表）を必ず受けているそうです。
ニーズアセスメントにおける苦労話も聞かせてもらいました。ヒアリングに行っても問題意識を持っているにもかかわらず、具体的な問題点を指摘することができない方が少なくないそうです。また、尋ねる側が課題の背景について整理し、答えやすくするための準備が必要ですが、そのためにはかなり勉強が必要そうです。改めてニーズの把握の難しさを感じました。
久保田さんは、そもそも「問題解決とは？」という原点に立ち返って整理しなおしたそうです。その際には日本での「問題解決」の起源とも言える書籍「能率学原論」（上野陽一著・現在は絶版）などにもあたっています。
（この本、わざわざ古書店を探して手に入れたそうです。実際に見せていただきましたが、文章がひらがなではなくカタカナで書かれているのが時代を感じさせます）
また、「問題解決」を考え直すきっかけとなったのが、久保田さんがヨーロッパで実際に行った問題解決研修とのこと。「QC七つ道具」のような基本的な考え方ですら新鮮なものとして受け止められ大好評だったそうです。日本と諸外国で、そんなにも違いがあるということに驚きました。
いろいろと現場の生々しい実際の貴重なお話をうかがうことができ、とてもおもしろかったです。
久保田さん、そして参加者のみなさん、ありがとうございました！
（2007/07/06追記）
HRDMのホームページに分科会実施報告がアップされました。
人材育成マネジメント研究会（HRDM）：「オンナヂカラ」を活かす、新・人材育成アプローチ
昨日に引き続き、人材育成マネジメント研究会（HRDM）に参加してきました。
今日のテーマは「オンナヂカラ」を活かす、新・人材育成アプローチ。
講師は人材育成コンサルタント＆トレーナーの松田知子さん。（弊社の新人研修でも講師をご担当なさったとのこと）
参加者はちょうど男女が6名ずつの合計12人でした。
会社の普段の業務では「男女間の溝」というのは自分はあまり感じていなかったし（鈍感なだけ？）、男女差を意識するべきではないと考えていました。
が、今日のお話の中で思ったのは、「そもそも男性と女性は脳のしくみや心理、コミュニケーションの仕方、ライフスタイルやキャリアに関する考え方など様々な違いがある」ということをまずは「あきらめる（明らかに認める）」ところからスタートした方がよいということ。
ただ実際のところ、「オンナヂカラ（女性の能力）」を発揮してもらうための施策は制度面も含めて人事的な要素が大きそうで、一人材育成担当者としては身近なところから考え方を変えていくのがまずは出発点でしょうか。
とはいえ、研修やキャリアプランを企画していく上で、今までは男女を分けて考えるということは全く意識していなかったので、新しい切り口を得ることができました。
あと、ちょっと余談っぽい男女の心理の違いを利用した相手を喜ばせる台詞なんていうのはおもしろかったです。
（一つだけ例を挙げると、男性が喜ぶセリフというのは「すごーい」だそうです。懇親会ではこの言葉が連発されていました（笑））
講師の松田さん、ナビゲーターの中川さん、そして参加者のみなさん、ありがとうございました！
明日は「他企業に見る問題解決プログラム研究 分科会」に参加します。
（2007/07/02追記）
講師の松田さんのブログにも当日のポイントがアップされていました。
（2007/07/10追記）
HRDMのホームページに分科会実施報告がアップされました。
今日のテーマは「オンナヂカラ」を活かす、新・人材育成アプローチ。
講師は人材育成コンサルタント＆トレーナーの松田知子さん。（弊社の新人研修でも講師をご担当なさったとのこと）
参加者はちょうど男女が6名ずつの合計12人でした。
会社の普段の業務では「男女間の溝」というのは自分はあまり感じていなかったし（鈍感なだけ？）、男女差を意識するべきではないと考えていました。
が、今日のお話の中で思ったのは、「そもそも男性と女性は脳のしくみや心理、コミュニケーションの仕方、ライフスタイルやキャリアに関する考え方など様々な違いがある」ということをまずは「あきらめる（明らかに認める）」ところからスタートした方がよいということ。
ただ実際のところ、「オンナヂカラ（女性の能力）」を発揮してもらうための施策は制度面も含めて人事的な要素が大きそうで、一人材育成担当者としては身近なところから考え方を変えていくのがまずは出発点でしょうか。
とはいえ、研修やキャリアプランを企画していく上で、今までは男女を分けて考えるということは全く意識していなかったので、新しい切り口を得ることができました。
あと、ちょっと余談っぽい男女の心理の違いを利用した相手を喜ばせる台詞なんていうのはおもしろかったです。
（一つだけ例を挙げると、男性が喜ぶセリフというのは「すごーい」だそうです。懇親会ではこの言葉が連発されていました（笑））
講師の松田さん、ナビゲーターの中川さん、そして参加者のみなさん、ありがとうございました！
明日は「他企業に見る問題解決プログラム研究 分科会」に参加します。
（2007/07/02追記）
講師の松田さんのブログにも当日のポイントがアップされていました。
（2007/07/10追記）
HRDMのホームページに分科会実施報告がアップされました。
人材育成マネジメント研究会（HRDM）：やりっぱなしの研修改善分科会
今年から人材育成マネジメント研究会（HRDM）に参加しています。
いくつかの分科会に分かれて活動していて、今日から分科会に三連荘で参加です。
今日は「やりっぱなしの研修改善分科会」。
ファシリテーターは旭硝子の岩松さんとネットマンの永谷さん。
その他の参加者はわたしも含めて4名とこじんまりとした雰囲気でのディスカッションとなりました。
「やりっぱなし」の研修はPDCAサイクルが正しく回っていないはず。P=Planの段階で研修の目的・目標や効果の計り方や見方まで計画してこそ本当の「Plan」だ、というのは耳が痛いです。
「PDCA」ではなく「Do-Do-Do-Do」になってしまわないよう自戒するとともに研修企画のあり方・方向性を考え直すいいきっかけとなりました。
みなさん、ありがとうございました！
明日は「育成担当スキル向上ワークショップ」に参加する予定です。
（2007/06/30追記）
永谷さんのブログにも当日の内容がアップされています。
（2007/07/02追記）
HRDMのホームページに分科会実施報告がアップされました。
（2007/07/03追記）
事務局の佐藤さんのブログにもコメントが載っていました。
いくつかの分科会に分かれて活動していて、今日から分科会に三連荘で参加です。
今日は「やりっぱなしの研修改善分科会」。
ファシリテーターは旭硝子の岩松さんとネットマンの永谷さん。
その他の参加者はわたしも含めて4名とこじんまりとした雰囲気でのディスカッションとなりました。
「やりっぱなし」の研修はPDCAサイクルが正しく回っていないはず。P=Planの段階で研修の目的・目標や効果の計り方や見方まで計画してこそ本当の「Plan」だ、というのは耳が痛いです。
「PDCA」ではなく「Do-Do-Do-Do」になってしまわないよう自戒するとともに研修企画のあり方・方向性を考え直すいいきっかけとなりました。
みなさん、ありがとうございました！
明日は「育成担当スキル向上ワークショップ」に参加する予定です。
（2007/06/30追記）
永谷さんのブログにも当日の内容がアップされています。
（2007/07/02追記）
HRDMのホームページに分科会実施報告がアップされました。
（2007/07/03追記）
事務局の佐藤さんのブログにもコメントが載っていました。
社内SNSに参加
今日は、いいお天気でしたね。
気持ちがよかったので、お昼はコンビニでパンを買って外で食べました。
今日ふとしたきっかけで、わが社にも「社内SNS」があることを知りました。
現在はまだ会社非公認で有志が実験的に運営しているようです。
社内SNSの可能性にはなんとなく興味を持っていて、あったらいいのにと思っていたのですが、既に（しかもかなり以前から）あったとは･･･
昨日の話にも通じますが、「情報が一番多く集まるのは情報を発信する所」なんてこともいいますし、SNSにせよブログにせよ、積極的に情報収集・情報発信をしていきたいなあ、と思ってます。
気持ちがよかったので、お昼はコンビニでパンを買って外で食べました。
今日ふとしたきっかけで、わが社にも「社内SNS」があることを知りました。
現在はまだ会社非公認で有志が実験的に運営しているようです。
社内SNSの可能性にはなんとなく興味を持っていて、あったらいいのにと思っていたのですが、既に（しかもかなり以前から）あったとは･･･
昨日の話にも通じますが、「情報が一番多く集まるのは情報を発信する所」なんてこともいいますし、SNSにせよブログにせよ、積極的に情報収集・情報発信をしていきたいなあ、と思ってます。
ブログを始めてみる
今日からブログを始めてみようと思います。
先日こんな本を読みました。
著者の近藤さんは「はてな」の社長さんなのですが、こんなことを書いていました。
「インターネットは知恵を預けると利子をつけて返してくれる銀行のようなものだ」（*）
こんなわたしが書いたことでも、ひょっとすると誰かの役に立つかもしれないし、それが回りまわって自分の元に返ってくるかもしれない、なんてことを思いながら、日々のことをだらだらと書いてみようと思います。
先日こんな本を読みました。
 | 「へんな会社」のつくり方 近藤 淳也 (2006/02/13) 翔泳社 この商品の詳細を見る |
著者の近藤さんは「はてな」の社長さんなのですが、こんなことを書いていました。
「インターネットは知恵を預けると利子をつけて返してくれる銀行のようなものだ」（*）
こんなわたしが書いたことでも、ひょっとすると誰かの役に立つかもしれないし、それが回りまわって自分の元に返ってくるかもしれない、なんてことを思いながら、日々のことをだらだらと書いてみようと思います。
