人材育成担当者のひとりごと

人材育成担当者がつぶやくブログです。

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「朝市」で朝活初体験

今朝は実現村が主催する朝の勉強会「朝市」の第1回に参加しました。

朝7時から麹町のスターバックスに6名が集まりました。
自己紹介の後、講師の松田さんから自分の理想の一日を書く「妄想日記」(未来日記)とその中から一番実現したいことを選び、アクションプランへの落とし込みのワークが出されました。

「妄想日記」(未来日記)は以前に一度書いたことがありましたが、書いているとワクワクした楽しい気分になりますね。
理想の状態を意識するためには定期的に書くことがオススメだそうです。

出社時間の都合で8時10分ごろには退出しまいましたが、今後も毎週続けられるとのこと。
このような場作りの取組みはすばらしいなと思いました。
いわゆる「朝活」には初めて参加しましたが、朝の時間を活用した学習の場・コミュニティの作り方という観点でも興味深く参考になりました。

参加させていただき、ありがとうございました!
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  1. 2009/11/04(水) 22:21:57|
  2. 日記
  3. | トラックバック:2
  4. | コメント:8

アクションラーニング実践会に参加

7月1日、G-ソリューションさんのアクションラーニング実践会に参加しました。

先日、「質問会議」という本を読んで、一度アクションラーニングセッションを体験してみたいと思い、インターネット上でアクションラーニングについて検索していたところ、このような実践の場があることを知り、参加させてもらいました。

場所は南青山の青山生涯学習館
表参道駅から少し歩きますが、こんな所にも生涯学習用の港区の施設があるんですね。

参加者は主催されている三宅さんを含めて6名でした。
自己紹介とアクションラーニングの基礎的な説明の後に、いよいよアクションラーニングセッションの体験です。

私は初めての参加だったのですが、他の方はみなアクションラーニングセッションの経験者のようで、質問をしながら本質的な課題を探っていきます。
私はなかなかいい質問が思い浮かばず、発言が少なかったのですが、「質よりも数」ということでもっと発言できればよかったなあと思いました。
それでも、一生懸命傾聴して、視点や考える切り口を変えるような質問ができたときはなんだか気持ちよかったです。
まあ、そんなことも含めて、セッションの中で起こったこと全てが「学び」を得る機会と捉えられるのもアクションラーニングの醍醐味なのかもしれません。

2セッション実施しましたが、アクションラーニングセッションの雰囲気をつかむことができ、おもしろさと難しさを実感しました。
機会があれば、今度は「問題提供者」として質問される側も体験してみたいと思いました。

参加させて頂き、ありがとうございました!

質問会議 なぜ質問だけの会議で生産性が上がるのか?質問会議 なぜ質問だけの会議で生産性が上がるのか?
(2008/09/20)
清宮 普美代

商品詳細を見る
  1. 2009/07/02(木) 01:01:15|
  2. 日記
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ヤル気を引き出す講師力養成講座

ひさびさの更新です。

1月20日・21日とジャストレードさんの「ヤル気を引き出す講師力養成講座」をオブザーブさせてもらいました。

講師の須子さんがおっしゃった「研修内の全てのことには必ず意味があります」という言葉のとおり、緻密に準備された研修とその内容の「タネあかし」をしながらの研修です。
すぐに使えそうなヒントが盛りだくさんでとても勉強になりました。

また、参加者の方の中にはプロの講師の方や企業内で長年社内講師として活躍されている方などスキルが既に高い方も多く、またどなたもとてもモチベーションが高かったのも印象的です。

参加させて頂き、ありがとうございました!
  1. 2009/01/22(木) 19:10:51|
  2. 日記
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ワークプレイスラーニング2007

東京大学で開催されたシンポジウム「ワークプレイスラーニング2007」に参加してきました。
テーマは「ミドルの学びを支援する~あなたの組織には、人を育てる環境がありますか?~」。

企業の事例発表と研究者の理論的な解説を交えたプログラムで非常に興味深かったです。
特に、企業事例というのはいろいろなセミナーなどでも伺える機会があるのですが、学術的な部分というのはなかなか学ぶ機会がないので、貴重な経験でした。

また、運営の仕方としてQRコードを利用して携帯電話による質問の受付けや、発表の合間の「ピア・ディスカッション」というのがおもしろかったです。

当日の様子が中原淳さんのブログに掲載されています。

(2007/09/10追記)
課長007さんからトラックバックを頂きました。
こちらのエントリーで「ワークプレイスラーニング2007」についてまとめられています。
  1. 2007/09/07(金) 23:15:23|
  2. 日記
  3. | トラックバック:1
  4. | コメント:1

購買ネットワーク会

7月28日に「購買ネットワーク会」に初めて参加します。

購買ネットワーク会とは、業種を超えた先進的バイヤーや
購買・調達関連に携わる方々の自主的な、そして奇跡的な交流会です(*)


メーリングリストでは、早くも自己紹介のメールが飛び交っていて、それを見るだけでも本当に多くの業種の方が参加されているようです。
他社のバイヤーの方とお話する機会はほとんどなかったので、これを機にいろいろと情報交換し、勉強させて頂きたいと思っています。

今回のメインイベントは「購買ゲーム」(原材料を巡る高尚な交渉ゲーム)とのこと。
単なる交渉のロールプレイとは違う仕掛けがあるのかなと期待しています。
  1. 2007/07/25(水) 23:25:40|
  2. 未分類

社内SNSのオフ会(プレゼン実践会)

今日は社内SNSのプレゼンテーションに関するコミュニティのオフ会に参加しました。

一次会の参加者は7名。会場は社内の会議室ですが、社内のいろいろな部署から参加者が集まりました。

一人あたり数分ずつのプレゼンテーションを行い、参加者全員でフィードバックを行うという形式で行われました。
参加者のみなさんはプレゼンに慣れていらっしゃるようで、どの方も非常に堂々として聴きやすいプレゼンテーションでした。

私は「もんたメソッド」を使ったプレゼンをしてみました。
やはりプレゼンは緊張しますが、聴き手のみなさんにも助けられながらなんとか無事終了。
「もんたメソッド」はTPOをわきまえれば、それなりに使えそうかなという感じです。

プレゼン自体は参加者のみなさんからよいフィードバックを頂きました。
フィードバックで指摘してもらったて気づいたのですが、私はプレゼン中に無意識のうちに後ろで手を組んでいることが多いようです。
写真を撮ってもらったのを見たのですが、確かにそうしていて、写真で見ると改めてあまりよくない癖だと痛感しました。
その他の指摘も今後の気をつけるポイントとして参考にさせてもらいたいと思います。

二次会は場所を移して会社の近くで行われたのですが、私は残念ながら参加できませんでした。
社内のヨコのつながりを作る場としてはこういう機会は貴重です。
企画をされた方をはじめ、参加者のみなさまありがとうございました!
  1. 2007/07/24(火) 23:08:06|
  2. 日記

組織を活性化させ、業績を向上させる人材育成とは

今日はアクティブアンドカンパニーが主催するセミナー『組織を活性化させ、業績を向上させる人材育成とは』に参加してきました。

スピーカーは元ザ・リッツ・カールトン大阪 営業統括支配人の林田正光さんです。

リッツ・カールトンの最大の売り物はそのサービスです。
従業員は充分にエンパワーメントされており、お客様が声に出さない願望やニーズを先読みして自律的なサービスを行います。
そのきめ細かいサービスの内容を具体例を存分に交えてお話されました。聞いていると「そこまでやるのか」と思うようなサービスがいろいろあるのですが、これがお客様の感動を呼び、口コミによる集客戦略や質の高いサービスの提供による単価アップにつながり、結果的にリッツ・カールトンの年間売り上げは平均的な同規模のホテルより数十億円大きいそうです。

この従業員の行動を支えるものが「クレド」です。
「クレド」により、従業員全員がそのホテルで働くことの共通の価値観を共有し、また、従業員一人ひとりが「クレド」の意味を考え、自分のミッションに落とし込んで行動しています。
自律した人材を育成することが、リッツのブランド力を支えていることを感じました。また、そのためには「クレド」のような全員が共通する価値観を共有できるような仕組みが必要であると実感しました。
  1. 2007/07/11(水) 23:42:22|
  2. 日記

社内研修の実施評価

メールマガジン「日本の人事部」の今日のコラムのテーマが【 社内研修の実施評価を「受講者の視点」で考える 】でした。

研修であれば、前向きな批判的意見を真摯に受け止めることが、今後の改善につながります。「よかった、参考になった」などの抽象的な意見だけでは、何の気づきや進歩にもなりません。

研修担当者は研修を行うことに集中しがちです。しかし、受講者から多くを学び取った上で、社員に還元し、社内を活性化する事が本来の仕事で、自身の研修にもなることを認識して下さい。(*



先日参加した「やりっぱなしの研修改善」にもつながりますが、研修の実行そのものはもちろんですが、その後の研修の改善につながるような活動にもっともっと力を入れていかなければと改めて感じています。
  1. 2007/07/03(火) 23:47:11|
  2. 未分類

インフォーマルな学習の場

私の部署では、社内の資材担当者(いわゆるバイヤー)に対する研修を提供しています。
先日社内SNSに書いた日記にこんなコメントをもらいました。

座学の講習も大切ですが、別の事業部のバイヤー同士が
同じテーマで気軽に語り合うような場があるといいですね。


実は以前から、いろいろな事業部のバイヤーのみなさんが集まるようなコミュニティができたらおもしろいだろうなとぼんやりと考えていました。
社内SNSなどを利用して、バーチャルにネットワークを広げてから、有志で集まって勉強会とか…

インフォーマルな学習の場と、私たちが提供するような研修をうまく融合できないかな、というのは個人的な課題としてチャレンジしてみたいところです。
  1. 2007/07/02(月) 23:57:24|
  2. 日記

人材育成マネジメント研究会(HRDM):他企業に見る問題解決プログラム研究 分科会

昨日・一昨日に引き続き、人材育成マネジメント研究会(HRDM)に参加してきました。

今日のテーマは問題解決研修ニーズアセスメントの実際と問題解決とは
ファシリテーターは久保田享さんです。

まず、久保田さんが現在とある企業で実際に行っている問題解決研修の体系を説明してもらいました。
この企業では、QCの考え方を中心とした形で体系化されており、初級講座は全員必須になっているとのこと。事務系でも3日間(+発表)を必ず受けているそうです。

ニーズアセスメントにおける苦労話も聞かせてもらいました。ヒアリングに行っても問題意識を持っているにもかかわらず、具体的な問題点を指摘することができない方が少なくないそうです。また、尋ねる側が課題の背景について整理し、答えやすくするための準備が必要ですが、そのためにはかなり勉強が必要そうです。改めてニーズの把握の難しさを感じました。

久保田さんは、そもそも「問題解決とは?」という原点に立ち返って整理しなおしたそうです。その際には日本での「問題解決」の起源とも言える書籍「能率学原論」(上野陽一著・現在は絶版)などにもあたっています。
(この本、わざわざ古書店を探して手に入れたそうです。実際に見せていただきましたが、文章がひらがなではなくカタカナで書かれているのが時代を感じさせます)

また、「問題解決」を考え直すきっかけとなったのが、久保田さんがヨーロッパで実際に行った問題解決研修とのこと。「QC七つ道具」のような基本的な考え方ですら新鮮なものとして受け止められ大好評だったそうです。日本と諸外国で、そんなにも違いがあるということに驚きました。

いろいろと現場の生々しい実際の貴重なお話をうかがうことができ、とてもおもしろかったです。

久保田さん、そして参加者のみなさん、ありがとうございました!


(2007/07/06追記)
HRDMのホームページに分科会実施報告がアップされました。
  1. 2007/06/30(土) 23:50:37|
  2. 日記
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