人材育成担当者のひとりごと

東京大学で開催されたシンポジウム「ワークプレイスラーニング2007」に参加してきました。
テーマは「ミドルの学びを支援する〜あなたの組織には、人を育てる環境がありますか？〜」。

企業の事例発表と研究者の理論的な解説を交えたプログラムで非常に興味深かったです。
特に、企業事例というのはいろいろなセミナーなどでも伺える機会があるのですが、学術的な部分というのはなかなか学ぶ機会がないので、貴重な経験でした。

また、運営の仕方としてQRコードを利用して携帯電話による質問の受付けや、発表の合間の「ピア・ディスカッション」というのがおもしろかったです。

当日の様子が中原淳さんのブログに掲載されています。

（2007/09/10追記）
課長００７さんからトラックバックを頂きました。
こちらのエントリーで「ワークプレイスラーニング2007」についてまとめられています。

1. 2007/09/07(金) 23:15:23|
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7月28日に「購買ネットワーク会」に初めて参加します。

購買ネットワーク会とは、業種を超えた先進的バイヤーや
購買・調達関連に携わる方々の自主的な、そして奇跡的な交流会です(*)

メーリングリストでは、早くも自己紹介のメールが飛び交っていて、それを見るだけでも本当に多くの業種の方が参加されているようです。
他社のバイヤーの方とお話する機会はほとんどなかったので、これを機にいろいろと情報交換し、勉強させて頂きたいと思っています。

今回のメインイベントは「購買ゲーム」（原材料を巡る高尚な交渉ゲーム）とのこと。
単なる交渉のロールプレイとは違う仕掛けがあるのかなと期待しています。

1. 2007/07/25(水) 23:25:40|
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今日は社内SNSのプレゼンテーションに関するコミュニティのオフ会に参加しました。

一次会の参加者は７名。会場は社内の会議室ですが、社内のいろいろな部署から参加者が集まりました。

一人あたり数分ずつのプレゼンテーションを行い、参加者全員でフィードバックを行うという形式で行われました。
参加者のみなさんはプレゼンに慣れていらっしゃるようで、どの方も非常に堂々として聴きやすいプレゼンテーションでした。

私は「もんたメソッド」を使ったプレゼンをしてみました。
やはりプレゼンは緊張しますが、聴き手のみなさんにも助けられながらなんとか無事終了。
「もんたメソッド」はTPOをわきまえれば、それなりに使えそうかなという感じです。

プレゼン自体は参加者のみなさんからよいフィードバックを頂きました。
フィードバックで指摘してもらったて気づいたのですが、私はプレゼン中に無意識のうちに後ろで手を組んでいることが多いようです。
写真を撮ってもらったのを見たのですが、確かにそうしていて、写真で見ると改めてあまりよくない癖だと痛感しました。
その他の指摘も今後の気をつけるポイントとして参考にさせてもらいたいと思います。

二次会は場所を移して会社の近くで行われたのですが、私は残念ながら参加できませんでした。
社内のヨコのつながりを作る場としてはこういう機会は貴重です。
企画をされた方をはじめ、参加者のみなさまありがとうございました！

1. 2007/07/24(火) 23:08:06|
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今日はアクティブアンドカンパニーが主催するセミナー『組織を活性化させ、業績を向上させる人材育成とは』に参加してきました。

スピーカーは元ザ・リッツ・カールトン大阪 営業統括支配人の林田正光さんです。

リッツ・カールトンの最大の売り物はそのサービスです。
従業員は充分にエンパワーメントされており、お客様が声に出さない願望やニーズを先読みして自律的なサービスを行います。
そのきめ細かいサービスの内容を具体例を存分に交えてお話されました。聞いていると「そこまでやるのか」と思うようなサービスがいろいろあるのですが、これがお客様の感動を呼び、口コミによる集客戦略や質の高いサービスの提供による単価アップにつながり、結果的にリッツ・カールトンの年間売り上げは平均的な同規模のホテルより数十億円大きいそうです。

この従業員の行動を支えるものが「クレド」です。
「クレド」により、従業員全員がそのホテルで働くことの共通の価値観を共有し、また、従業員一人ひとりが「クレド」の意味を考え、自分のミッションに落とし込んで行動しています。
自律した人材を育成することが、リッツのブランド力を支えていることを感じました。また、そのためには「クレド」のような全員が共通する価値観を共有できるような仕組みが必要であると実感しました。

1. 2007/07/11(水) 23:42:22|
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メールマガジン「日本の人事部」の今日のコラムのテーマが【 社内研修の実施評価を「受講者の視点」で考える 】でした。

研修であれば、前向きな批判的意見を真摯に受け止めることが、今後の改善につながります。「よかった、参考になった」などの抽象的な意見だけでは、何の気づきや進歩にもなりません。

研修担当者は研修を行うことに集中しがちです。しかし、受講者から多くを学び取った上で、社員に還元し、社内を活性化する事が本来の仕事で、自身の研修にもなることを認識して下さい。（*）

先日参加した「やりっぱなしの研修改善」にもつながりますが、研修の実行そのものはもちろんですが、その後の研修の改善につながるような活動にもっともっと力を入れていかなければと改めて感じています。

1. 2007/07/03(火) 23:47:11|
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私の部署では、社内の資材担当者（いわゆるバイヤー）に対する研修を提供しています。
先日社内SNSに書いた日記にこんなコメントをもらいました。

座学の講習も大切ですが、別の事業部のバイヤー同士が
同じテーマで気軽に語り合うような場があるといいですね。

実は以前から、いろいろな事業部のバイヤーのみなさんが集まるようなコミュニティができたらおもしろいだろうなとぼんやりと考えていました。
社内SNSなどを利用して、バーチャルにネットワークを広げてから、有志で集まって勉強会とか…

インフォーマルな学習の場と、私たちが提供するような研修をうまく融合できないかな、というのは個人的な課題としてチャレンジしてみたいところです。

1. 2007/07/02(月) 23:57:24|
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昨日・一昨日に引き続き、人材育成マネジメント研究会（HRDM）に参加してきました。

今日のテーマは問題解決研修ニーズアセスメントの実際と問題解決とは。
ファシリテーターは久保田享さんです。

まず、久保田さんが現在とある企業で実際に行っている問題解決研修の体系を説明してもらいました。
この企業では、QCの考え方を中心とした形で体系化されており、初級講座は全員必須になっているとのこと。事務系でも３日間（＋発表）を必ず受けているそうです。

ニーズアセスメントにおける苦労話も聞かせてもらいました。ヒアリングに行っても問題意識を持っているにもかかわらず、具体的な問題点を指摘することができない方が少なくないそうです。また、尋ねる側が課題の背景について整理し、答えやすくするための準備が必要ですが、そのためにはかなり勉強が必要そうです。改めてニーズの把握の難しさを感じました。

久保田さんは、そもそも「問題解決とは？」という原点に立ち返って整理しなおしたそうです。その際には日本での「問題解決」の起源とも言える書籍「能率学原論」（上野陽一著・現在は絶版）などにもあたっています。
（この本、わざわざ古書店を探して手に入れたそうです。実際に見せていただきましたが、文章がひらがなではなくカタカナで書かれているのが時代を感じさせます）

また、「問題解決」を考え直すきっかけとなったのが、久保田さんがヨーロッパで実際に行った問題解決研修とのこと。「QC七つ道具」のような基本的な考え方ですら新鮮なものとして受け止められ大好評だったそうです。日本と諸外国で、そんなにも違いがあるということに驚きました。

いろいろと現場の生々しい実際の貴重なお話をうかがうことができ、とてもおもしろかったです。

久保田さん、そして参加者のみなさん、ありがとうございました！


（2007/07/06追記）
HRDMのホームページに分科会実施報告がアップされました。

1. 2007/06/30(土) 23:50:37|
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昨日に引き続き、人材育成マネジメント研究会（HRDM）に参加してきました。

今日のテーマは「オンナヂカラ」を活かす、新・人材育成アプローチ。
講師は人材育成コンサルタント＆トレーナーの松田知子さん。（弊社の新人研修でも講師をご担当なさったとのこと）
参加者はちょうど男女が6名ずつの合計12人でした。

会社の普段の業務では「男女間の溝」というのは自分はあまり感じていなかったし（鈍感なだけ？）、男女差を意識するべきではないと考えていました。
が、今日のお話の中で思ったのは、「そもそも男性と女性は脳のしくみや心理、コミュニケーションの仕方、ライフスタイルやキャリアに関する考え方など様々な違いがある」ということをまずは「あきらめる（明らかに認める）」ところからスタートした方がよいということ。

ただ実際のところ、「オンナヂカラ（女性の能力）」を発揮してもらうための施策は制度面も含めて人事的な要素が大きそうで、一人材育成担当者としては身近なところから考え方を変えていくのがまずは出発点でしょうか。

とはいえ、研修やキャリアプランを企画していく上で、今までは男女を分けて考えるということは全く意識していなかったので、新しい切り口を得ることができました。


あと、ちょっと余談っぽい男女の心理の違いを利用した相手を喜ばせる台詞なんていうのはおもしろかったです。
（一つだけ例を挙げると、男性が喜ぶセリフというのは「すごーい」だそうです。懇親会ではこの言葉が連発されていました（笑））

講師の松田さん、ナビゲーターの中川さん、そして参加者のみなさん、ありがとうございました！

明日は「他企業に見る問題解決プログラム研究 分科会」に参加します。


（2007/07/02追記）
講師の松田さんのブログにも当日のポイントがアップされていました。

（2007/07/10追記）
HRDMのホームページに分科会実施報告がアップされました。

テーマ:仕事日記 - ジャンル:就職・お仕事

1. 2007/06/29(金) 23:20:36|
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今年から人材育成マネジメント研究会（HRDM）に参加しています。
いくつかの分科会に分かれて活動していて、今日から分科会に三連荘で参加です。

今日は「やりっぱなしの研修改善分科会」。
ファシリテーターは旭硝子の岩松さんとネットマンの永谷さん。
その他の参加者はわたしも含めて4名とこじんまりとした雰囲気でのディスカッションとなりました。

「やりっぱなし」の研修はPDCAサイクルが正しく回っていないはず。P=Planの段階で研修の目的・目標や効果の計り方や見方まで計画してこそ本当の「Plan」だ、というのは耳が痛いです。
「PDCA」ではなく「Do-Do-Do-Do」になってしまわないよう自戒するとともに研修企画のあり方・方向性を考え直すいいきっかけとなりました。

みなさん、ありがとうございました！
明日は「育成担当スキル向上ワークショップ」に参加する予定です。


（2007/06/30追記）
永谷さんのブログにも当日の内容がアップされています。

（2007/07/02追記）
HRDMのホームページに分科会実施報告がアップされました。

（2007/07/03追記）
事務局の佐藤さんのブログにもコメントが載っていました。

テーマ:仕事日記 - ジャンル:就職・お仕事

1. 2007/06/28(木) 23:30:22|
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今日は、いいお天気でしたね。
気持ちがよかったので、お昼はコンビニでパンを買って外で食べました。


今日ふとしたきっかけで、わが社にも「社内SNS」があることを知りました。
現在はまだ会社非公認で有志が実験的に運営しているようです。

社内SNSの可能性にはなんとなく興味を持っていて、あったらいいのにと思っていたのですが、既に（しかもかなり以前から）あったとは･･･

昨日の話にも通じますが、「情報が一番多く集まるのは情報を発信する所」なんてこともいいますし、SNSにせよブログにせよ、積極的に情報収集・情報発信をしていきたいなあ、と思ってます。

テーマ:仕事日記 - ジャンル:就職・お仕事

1. 2007/06/28(木) 00:24:00|
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